A csábítás Z generációs trükkje - 2015.12.15

Megosztom: Írjon nekünk:

Száznál több jelentkező mindössze 4 hét alatt, a döntőben félszáz versenyző különböző felsőoktatási intézményekből, a szomszédos kerületből és majd' 500 kilométerről is. Egy több, mint 10 milliárd forint árbevételre felfutó, trendi vállalat növekedési kérdései szerepeltek az esettanulmány-versenyünkön, amelyre 10 különböző csapat jött el hozzánk, hogy 10 különböző megoldást mutasson be. 

Egy minden eddiginél tudatosabban állást kereső korosztállyal találkoztunk. Ezek a fiatalok - a Z generáció első „hírnökei" - jóformán óvodás koruk óta írják az önéletrajzukat. Tisztában vannak a képességeikkel, és vallják, hogy ezekre szükség van a piacon. Világos elképzelésük van arról, hogy mit szeretnének, és gond nélkül felteszik a karrierrel kapcsolatos kérdéseiket. Illetve nem is kérdeznek, hanem különböző hipotéziseket tesztelnek. „Igaz, hogy itt ennyit meg ennyit lehet keresni? Egy barátom ismerőse mondta, amikor a cégről érdeklődtem."  

Az esettanulmány „főszereplője", a BioTech USA menedzsmentje elégedett volt a versenyzőkkel. A cégvezetők releváns és kézzelfogható megoldásokat hallottak a vállalat növekedési lehetőségeivel kapcsolatban, illetve a potenciális utánpótlásukat láthatták „munka közben". Elégedettek voltak a versenyzők is, mivel megoldásaikra első kézből kaptak visszajelzést vállalkozóktól, felsővezetőktől, üzletviteli tanácsadóktól.

Az elmúlt 3-4 hónap történéseiből, illetve a korosztálytól származó visszajelzésekből több tanulságot is le lehet vonni a jövőbeli lehetséges toborzási és on-boarding gyakorlatokra vonatkozóan. Röviden összefoglalom ezeket.

• A jövő vállalatának alkalmazkodnia kell ahhoz, hogy bár a mai pályakezdők elsődleges hírforrása a web (offline csatornákon lehetetlen elérni őket), a fiatalok ismerőseik véleményét részesítik leginkább előnyben munkakeresésük során. Az a munkahely, amelynek nagy a reputációs tőkéje és „rendben van" a munkáltatói márkája - forintokban mérve is - könnyebben „szerezhet meg" tehetségeket, mint versenytársai. A tehetségek kiválasztása (és preventív megtartása) során ügyelni kell arra, hogy a fiatalok pillanatok alatt mérhetetlen információt tudnak begyűjteni a (kor)társaiktól - ennek következtében manapság nagyon hamar kiderül, ha egy cég valótlant állít önmagáról. A munkaadóknak egyre inkább fel kell készülniük arra, hogy toborzási gyakorlatukat a jelöltek nyíltan kielemzik majd. De fordított esetben is működik a jelenség - egy elégedett ügyfél /alkalmazott véleménye korlátok nélkül kerülhet nyilvánosságra! Érdemes valamilyen jutalmazási rendszert bevezetni arra is, ha egy már nálunk dolgozó kolléga olyan potenciális jelöltet ajánl, aki később beválik.
• A mai fiatalok gyakorlatilag az anyatejjel együtt szívták magukba a digitális vívmányokat, értenek a legújabb eszközökhöz és rugalmasan kezelik azokat. Nem probléma nekik, ha hálózatokba kell szerveződni. Tisztában vannak vele, hogy ha ők megosztják azt az információt, amire társaiknak szüksége van, akkor előttük sem marad rejtve semmi olyasmi, amire a közösség tudja a megoldást, vagy közösen képes hatékonyan (gyorsan) előállítani azt. A versenyünkön az egyik csapat négy nap (!) alatt 750 kortársától gyűjtött be -online kérdőív formájában - válaszokat arra, hogy mit gondol a 20-23 éves korosztály a sportolással összefüggő fehérjefogyasztásról, milyen prekoncepciókkal rendelkeznek, és milyen értékajánlattal lehetne megszólítani őket. Minden ilyen valós, „bennfentes" információ - forintokban mérve is - versenyelőnyt jelenthet a vállalat számára.
• Több csapat Erdélyből érkezett hozzánk, s az egyik ottani kolléga azt mesélte, hogy már egy éve bent van a naptárjukban az esettanulmány-versenyünk, mert mindenképpen el akartak jönni, és ezt a jelenlegi munkaadójukkal is közölték. Ennél jobban nem is lehetne példázni a „Z generációs" tehetségek munkakeresési attitűdjeit. A korosztály nagyon tudatos az álláskeresést illetően. Ismerik a képességeiket, bíznak magukban, és vallják, hogy van kereslet a kompetenciáikra a piacon. Három hónapja egy kutatás során 300 fiatalt kérdeztünk álláskeresési szokásaikról és elvárásaikról. A kérdőívet kitöltők közel fele 1-3 beadott állásjelentkezés után el tudott helyezkedni, 1-6 állásjelentkezés után pedig már 70%-uk munkába tudott állni! Kezeljük tehát a fiatalokat partnerként! Sokszor ők maguk el tudják dönteni (mivel előzetesen begyűjtötték az információit a hálózataikon keresztül), hogy alkalmasak-e az adott munkára.

Mi is elégedettek vagyunk, mivel immár sokadik alkalommal bizonyosodott be, hogy egy verseny lebonyolítása - mint toborzási lehetőség - kiválóan helyettesíti a humán vezetők által preferált Assessment Centert (AC), annál sokkal olcsóbb és gyorsabb, miközben legalább ugyanannyi potenciális jelöltet „állít elő".

A legfőbb érvek egy ilyen új, innovatív toborzási koncepció mellett:

• A megfelelő embereket a megfelelő csatornán keresztül érhetjük el.
• Több információt szerez a megbízó a jelöltekről, és több információt adhat át magáról a vállalat, mint a hagyományos toborzás során.
• Folyamatosan lehet kommunikálni a jelentkezőkkel (és visszajelezni nekik) - így korrigálva az álláshirdetés szövegének esetleges hiányosságait.
• Mérhető, hogy a jelentkező mennyire azonosul a megbízó céggel.
• Jobban motivált jelentkezőket képes „előállítani" a folyamat.
• A termék ára pontosan mérhető a hagyományos toborzással szemben.
• Olyan vállalati kultúrát honosít meg, amely elősegíti, hogy a dolgozók valóban kötődjenek a munkájukhoz, a későbbiekben pedig ösztönzi, hogy a munkavállalók jobban megismerjék egymást és barátságok épüljenek ki, így csökkentve a fluktuációt.

Vida Péter
(IFUA Horváth & Partners, tanácsadó)

Kapcsolódó bejegyzések:
A hűtlen generáció - avagy hogyan tartsuk meg a tehetséges fiatalokat?

Címkék: HR, portfolioblogger, toborzás

« vissza

További szerzők »